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기업의 신입사원 교육에 드는 비용이 높은 반면 업무성취도에 대한 만족도 가 낮은 이유는 대학교육이 산업계 수요를 제대로 반영하지 못하기 때문이 다. 이를 해결하기 위해서는 맞춤형 교육과정 등 산·학 협력을 통해 노동 시장에서 원하는 인력이 적시에 배출돼야 하지만 실상은 그렇지 못하 다.

LG생활건강은 올해부터 각 업무분야에 적합한 인재를 확보한다는 방침을 세우고 업무 분야별로 차별화된 인재채용 방식을 도입키로 했다. LG생활건 강의 채용 담당자는 “지금까지의 업무 세분화가 안 된 일괄적 채용이나 단순 면접방식으로는 기업이 원하는 해당 업무 분야에 필요한 역량을 갖 춘 인재 확보와 취업희망자의 업무만족도 제고 측면에서 모두 미흡한 측면 이 있다”고 밝혔다.

이처럼 앞으로는 업무 분야별 특성에 맞는 채용방식이 더욱 늘어날 전망이 다. 대기업에 취업한 대졸 신입사원을 재교육하는 데 걸리는 기간은 평균 20.3개월이며, 교육에 드는 비용만 총 8조 2,000억원(연간 4조 8,595원) 에 달하기 때문이다.

한국경영자총회가 전국 100인 이상 536개 기업을 대상으로 ‘대졸 신입사 원 재교육 현황조사’를 실시한 결과에 따르면 재교육 기간은 대기업의 경 우 평균 29.6개월이 걸리며, 중소기업은 16.1개월로 나타났다. 재교육은 신입사원이 실무에 투입되기 전에 하는 수습교육과 교육연수, OJT가 모두 포함되는 기간이다.

교육비용과 임금, 4대 보험 기업부담분 등 재교육에 소요되는 비용은 대기 업의 경우 1인당 평균 1억 600여 만원(연간 4,300여 만원), 중소기업은 1 인당 3,900여 만원(연간 2,900여만원)에 달했다.

이는 결국 대학의 실무능력 교육이 제대로 이루어지지 않아 고스란히 기업 의 추가 교육비 부담으로 이어지고 있는 것이다. 반면 신입사원의 업무성 취도에 대해 ‘만족한다’는 응답은 25.9%에 불과했으며, ‘보통’이 48.4%, ‘대체로 불만족’이 25.3%였다.

기업의 신입사원 교육에 드는 비용이 높은 반면 업무성취도에 대한 만족도 가 낮은 이유는 대학교육이 산업계 수요를 제대로 반영하지 못하기 때문이 다. 이를 해결하기 위해서는 맞춤형 교육과정 등 산·학 협력을 통해 노동 시장에서 원하는 인력이 적시에 배출되어야 하지만 실상은 그렇지가 못하다.

채용포털 커리어(www.career.co.kr)가 온라인 리서치 회사 폴에버와 공동 으로 대학교 재학생 및 졸업자 4,290명을 대상으로 조사한 결과 전체 응답 자 중 73.8%가 ‘대학 재학시 취업관련 교육을 받은 경험이 없다’고 답했 다. 취업교육을 받지 못한 이유로는 ‘학교에서 취업교육을 실시하지 않았 다’는 응답이 40.1%로 가장 많았다. 구직자들이 대학교에서 받은 취업교 육의 내용(복수응답)도 이력서 작성 및 면접, 이미지 컨설팅 특강 (45.8%), 자격증 취득 관련 강의(31.5%), 기업채용 설명 (30.5%), 각종 진로설계 검사(21.9%) 등의 순이었다.

반면 산학협력기관 및 기업의 현장교육은 17.8%, 대학이 추천해준 기업의 인턴 근무는 11.2%로 저조했다. 취업교육 강사로는 직종별 현장 전문가 (56.0%)를 가장 선호했고, 기업 인사담당자(18.6%)가 그 뒤를 이어 취업 과 직접 관련된 실무자에게 교육받기를 원했다.

직무를 중심으로 철저히 준비해야

앞에서 살펴보았듯이 취업을 앞둔 구직자들은 직무 중심의 철저한 준비를 할 필요가 있다. 흔히 취업에 대해 가지는 궁금증들은 채용 시기나 선발 기준, 제한 기준, 면접을 대비한 준비 사항, 입사 선택 결정 등이 높은 비 중을 차지한다. 그러나 구직자의 입장에서 준비해야 할 사항은 예전과 달 라진 기업의 채용 실정을 제대로 파악하는 일이다.

인터넷의 급속한 발전으로 기업들은 모집과 관련된 이런저런 제약들이 사 라지면서 일괄적인 공채에서 상시채용 체제로 전환하는 경우가 많다. 상시 채용을 선호하는 기업들이 다 그런 것은 아니지만 대충 세 가지 정도의 특 징을 가진 경우가 많다.

인력채용이 용이하지 않은 직종을 모집한다든가 경력직을 모집하는 경우, 그리고 이직이 잦은 직종 등이다. 예외로 상시로 인력을 지원 받아 인력풀 을 형성하고 충원이 필요한 때에 연락을 취해 채용을 결정하는 곳도 있 다. 상시채용을 하는 경우를 살펴보면 주로 신규채용이 쉽지 않다는 특징 이 있다.

구직자 입장에서 또 한 가지 유념해야 할 점은 채용 패턴이다. 예전 기업 의 채용 패턴에 비해 가장 두드러진 현상은 직종별(예를 들어 일반 사무 직) 모집이 아니라 그보다 하위 개념인 직무별(예를 들어 기획, 인사 등) 모집이 많이 나타나고 있다는 것이다.

요즘의 채용공고를 보면 이미 이러한 채용 패턴이 일반화되고 있는 실정이 다. 모집공고는 직종별 모집형태를 취하고 있더라도 실제로는 직무 중심 의 채용이 이루어지고 있는 곳도 있다. 이렇게 채용 패턴이 변화하는 이유 는 기업의 인력 수요 예측이 현업 중심으로 이루어지기 때문이다.

과거에는 사람이 직무에 맞춰야 하는 형태의 인력 배치가 주를 이뤘다. 일 괄적인 대규모 채용이 이루어지고 나서 현업에 배치했지만 지금은 처음부 터 직무에 맞는 인재를 뽑고 있다. 따라서 직무 중심으로 취업을 준비해 야 한다. 전문지식이 필요한 이공계통 등 직무별 성격이 강한 전공 분야 를 제외하고는 많은 구직자들이 여기에서부터 방향을 잡지 못하고 있다.

그러다 보니 여기저기 무작정 지원하는 경우가 발생하고 높은 ‘스펙’임 에도 불구하고 쓴맛을 보는 사례가 발생한다. 학교 성적도 우수하고 영어 도 잘한다고 자부하던 사람들이 떨어졌을 때 채용기준이 무엇인가 하는 의 문이 생길 수 있지만 관련분야에 대한 준비가 안 된 사람을 선발 대상에 서 제외시키는 것은 당연한 이치다.

기업의 규모가 작거나 크다고 해서 인재를 선발하는 기준이 그다지 다르 진 않다. 다만 인재를 보는 경영자의 가치관과 해당 회사가 어떤 업종의 사업을 하느냐에 따라 약간씩 차이가 있을 뿐이다. 내가 하고 싶은 일이 무엇이고 그 일에는 어떤 사람이 적합한지를 파악해서 그에 대한 준비를 철저히 한다면 취업난을 돌파할 수 있는 지름길이 될 것이다.